Moins brutaux que les licenciements secs, les plans de départs volontaires se multiplient dans les entreprises qui réduisent leurs effectifs. Avec, à la clef, de nombreuses mesures incitatives pour les seniors. Reste à trouver les volontaires.
880 départs annoncés à la Société Générale, 770 chez Total (entre 2011 et 2017), 373 à la BNP Paribas, 350 au Crédit foncier, 310 à La Fnac, 225 chez Pfizer France, 171 postes chez Nestlé, 126 chez France 24-RFI, 90 chez Bayer France… Avec le retour de la crise, les grandes entreprises renouent avec les plans de départs volontaires.
Le montant des indemnités de départ, actuellement discuté entre syndicats et direction, à la BNP-Paribas, tourne autour un demi-mois de salaire pour les personnes ayant moins de sept ans d'ancienneté, mais pourrait aller jusqu'à deux mois de salaire (après 20 ans de maison). Une moyenne des bonus perçus au cours des « bonnes » années (de 2008 à 2010) serait également versée pouvant aller jusqu'à 100% des primes acquises.
Un procédé moins brutal
Le procédé est jugé moins brutal que les traditionnels plans de sauvegarde pour l'emploi. Côté direction, ils permettent de réduire les effectifs dans un climat social plus apaisé que les PSE et évitent les contentieux sur la réalité du motif économique. Côté syndicats et salariés, les départs volontaires sont plus faciles à accepter que la désignation couperet de licenciés en fonction de critères tels que l'ancienneté ou la situation de famille. Les salariés quittent alors l'entreprise dans le cadre d'une rupture à l'amiable de leur contrat.Des syndicats vigilants
La formule n'a pourtant rien de magique. « Avec la suppression des exonérations de cotisations sociales au-delà de trois fois le plafond de la sécurité sociale (109 016 €), ces départs coûtent aujourd'hui plus chers, note Magali Courmontagne, directrice des affaires sociales et de la santé au travail de chez Bayer SAS. Ils sont aussi plus longs : nous avons commencé la procédure d'information-consultation en avril dernier et nous terminerons le plan fin 2013, date de fermeture du guichet ». D'autant qu'à l'heure où nombre d'entreprises gèlent les embauches, qui seront les volontaires ?
Chez PSA Peugeot Citroën, le précédent plan de ce type, lancé début 2011, a dû être prolongé en France car il manquait 300 volontaires sur un total de 980. La CFDT de PSA Peugeot Citroën se demande comment l'entreprise, qui prévoit à nouveau 1900 suppressions de postes, pourra trouver de nouveaux candidats. Elle n'écarte pas, les « pressions au départ, notamment pour les seniors dotés de projets plus ou moins flous », prédit Ricardo Madeira, délégué syndical CFDT de l'entreprise. « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été détournée de son objectif premier, l'anticipation, poursuit le syndicaliste, pour se cantonner à une gestion à chaud des sureffectifs ». A la Société générale, qui a signé un accord de méthode le 4 janvier avec la CFTC, la CGT, FO, et le SNB/CFE-CGC, les syndicats ont d'ores et déjà fait savoir qu'ils demanderaient une expertise, début février, afin de remettre en cause les choix des réductions d'activité du groupe bancaire.
Chez PSA Peugeot Citroën, le précédent plan de ce type, lancé début 2011, a dû être prolongé en France car il manquait 300 volontaires sur un total de 980. La CFDT de PSA Peugeot Citroën se demande comment l'entreprise, qui prévoit à nouveau 1900 suppressions de postes, pourra trouver de nouveaux candidats. Elle n'écarte pas, les « pressions au départ, notamment pour les seniors dotés de projets plus ou moins flous », prédit Ricardo Madeira, délégué syndical CFDT de l'entreprise. « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été détournée de son objectif premier, l'anticipation, poursuit le syndicaliste, pour se cantonner à une gestion à chaud des sureffectifs ». A la Société générale, qui a signé un accord de méthode le 4 janvier avec la CFTC, la CGT, FO, et le SNB/CFE-CGC, les syndicats ont d'ores et déjà fait savoir qu'ils demanderaient une expertise, début février, afin de remettre en cause les choix des réductions d'activité du groupe bancaire.
Des plans « attractifs »
Pourtant, les DRH ne lésinent pas sur les moyens pour rendre ces plans populaires.C'est notamment vrai dans les banques. A la Société générale, les indemnités, correspondant à un mois par semestre d'ancienneté, ne peuvent pas être inférieures à 30 000 € bruts, avec un plafond fixé à 30 mois de salaire fixe ou huit fois le plafond annuel sociale de la sécurité sociale en 2012, soit un total de 2,9 millions d'euros. Tout départ annoncé, dans le mois qui suivra le début du plan social, le 2 avril, bénéficiera, en sus, d'une majoration de 30%, puis de 20% entre le 2 mai et le 2 juillet, le plan s'étendant jusqu'en avril 2013.Le montant des indemnités de départ, actuellement discuté entre syndicats et direction, à la BNP-Paribas, tourne autour un demi-mois de salaire pour les personnes ayant moins de sept ans d'ancienneté, mais pourrait aller jusqu'à deux mois de salaire (après 20 ans de maison). Une moyenne des bonus perçus au cours des « bonnes » années (de 2008 à 2010) serait également versée pouvant aller jusqu'à 100% des primes acquises.
Des mesures spécifiques pour les seniors
En outre, « la couverture mutuelle devrait être maintenue pour les plus de 55 ans ayant cotisé plus de 30 ans », selon Jean-Marc Milly, représentant syndical national CFDT de la BNP-Paribas. Chez Total, qui a fermé son guichet de départ fin octobre, le pécule peut culminer jusqu'à 60 mois de salaire en fonction de l'ancienneté vers un autre emploi et 48 mois de salaire en cas de création d'entreprise. L'entreprise propose également une cessation anticipée d'activité, avec la possibilité pour un senior proche de la retraite (à moins de 3 ans de sa liquidation) de percevoir 77% de sa rémunération brute jusqu'à l'âge de sa retraite. Tout en donnant à ce dernier la possibilité de réaliser, via sa structure interne, Total Consulting, des activités de conseil en interne ou en externe. Chez Bayer France, un dispositif similaire permet « pour tout salarié ayant 57 ans (et à 5 ans de la retraite) de toucher 70% de son salaire net, selon Magali Courmontagne. L'entreprise prend également à sa charge la totalité des cotisations retraite (calculées sur un temps plein) ainsi que les frais de mutuelle ».Gérer le trop plein de candidats
Chez Total, 770 départs ont été acceptés fin octobre. Soit 50 de plus que le nombre prévu initialement. Pour éviter de départager les volontaires, le groupe pétrolier a intégré tous les candidats au plan, malgré le surcoût. Ouvert, fin octobre, le guichet de départ de Bayer a déjà enregistré 96 volontaires à la cessation anticipée d'activité alors que le plan ne prévoit que 90 départs. 60 ont d'ores et déjà été validés. L'idéal étant, toutefois, d'avoir le nombre de volontaires correspondant aux suppressions de postes envisagés.
Un nombre insuffisant de volontaires nécessite souvent de recourir à un PSE. A l'inverse, un trop plein de candidats peut également devenir problématique. Lors de son plan lancé en 2010, qui portait sur 201 postes, RFI a connu cette mésaventure. Résultats ? Outre l'hémorragie de compétences, l'entreprise a dû réorganiser l'ensemble de ses services. « Une démarche périlleuse », selon le SNJ qui s'inquiète, à nouveau, du nouveau plan annoncé (126 départs), dans le cadre de la fusion de la radio avec France 24 et TV5 Monde.
Pour éviter ce risque, la définition du périmètre est indispensable : « On ne fait pas de discrimination par rapport à des catégories", insiste Magali Courmontagne. A la Fnac, ce sont les services administratifs qui sont visés tandis que la BNP-Paribas a établit des quotas par fonction. Surtout, l'entreprise doit se préparer à justifier ses refus.
Un nombre insuffisant de volontaires nécessite souvent de recourir à un PSE. A l'inverse, un trop plein de candidats peut également devenir problématique. Lors de son plan lancé en 2010, qui portait sur 201 postes, RFI a connu cette mésaventure. Résultats ? Outre l'hémorragie de compétences, l'entreprise a dû réorganiser l'ensemble de ses services. « Une démarche périlleuse », selon le SNJ qui s'inquiète, à nouveau, du nouveau plan annoncé (126 départs), dans le cadre de la fusion de la radio avec France 24 et TV5 Monde.
Pour éviter ce risque, la définition du périmètre est indispensable : « On ne fait pas de discrimination par rapport à des catégories", insiste Magali Courmontagne. A la Fnac, ce sont les services administratifs qui sont visés tandis que la BNP-Paribas a établit des quotas par fonction. Surtout, l'entreprise doit se préparer à justifier ses refus.
De nouveaux contentieux
Car, à défaut de ciblage précis, les salariés dont la candidature au départ a été refusée n'hésitent plus à contester devant les conseils des prud'hommes. Et de plus en plus avec succès : « les entreprises sont fréquemment condamnées pour n'avoir pas établi assez clairement les priorités entre deux candidats aux profils similaires, au nom de l'égalité de traitement. Un contentieux en forte hausse actuellement », observe Cyril Catte, avocat associé au sein du cabinet GSFR.
source : actuel-rh.fr
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