Plan de départs volontaires : faut-il prévoir un plan de reclassement interne ?

vendredi 12 octobre 2012

Dans un arrêt du 9 octobre, la Cour de cassation réaffirme avec force sa jurisprudence « Completel », en rendant obligatoire l’élaboration d’un plan de reclassement interne s’intégrant au PSE lorsqu’un projet de réduction des effectifs implique la suppression de l’emploi des salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement.

Dès lors que le projet de réduction des effectifs n’envisage que des départs volontaires et comporte l’engagement exprès de ne procéder à aucun licenciement, la Cour de cassation dispense l’employeur de son obligation légale d’établir un plan de reclassement interne s’intégrant au PSE (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187).

Cette jurisprudence, dite « Renault », a néanmoins très rapidement trouvé ses limites lorsque, quelques mois plus tard, la Haute juridiction a réintroduit cette obligation dans le cas où le projet de réduction d’effectifs au moyen de départs volontaires s’accompagne de suppressions d’emplois prédéterminées. En effet, dès lors que les salariés qui refusent d’adhérer au plan de départ volontaire voient, quoi qu’il arrive, leur emploi supprimé, leur maintien dans l’entreprise supposera un reclassement qui devra être mis en œuvre dans le cadre d’un plan de reclassement interne tel que prévu par la loi (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516, v. dossier Juris. Théma. -Lic. éco- n° 117/2012 du 19 juin 2012).

C’est cette jurisprudence « Completel » que la Cour de cassation vient à nouveau d’appliquer à une compagnie aérienne le 9 octobre dernier. Celle-ci a été condamnée à indemniser plusieurs salariés licenciés pour motif économique après avoir refusé d’adhérer au plan de départ volontaire et aux propositions de reclassement présentées par la suite en dehors de tout cadre légal.

Suppression de l’emploi de 89 salariés

À la suite des évolutions technologiques permettant le pilotage des avions sans le concours d’un officier mécanicien navigant, une compagnie aérienne a adressé, courant 2007, aux 89 salariés occupant cet emploi, un courrier leur permettant d’opter pour un départ volontaire ou un reclassement définitif au sein du personnel au sol.

Cinq de ces salariés ayant refusé de quitter l’entreprise et rejeté les différentes propositions de reclassement qui leur avaient été présentées ont été licenciés pour motif économique. Ils ont obtenu la nullité de leur licenciement, accompagnée de dommages-intérêts allant de 200 000 à 250 000 € par tête, en faisant valoir que l’entreprise n’avait pas respecté son obligation légale d’établir un plan de reclassement interne intégré au PSE (C. trav., art. L. 1233-61).

L’employeur estimait ne pas être tenu par cette prescription dans la mesure où le PSE n’est obligatoire que lorsqu’au moins dix modifications du contrat de travail (et non cinq comme en l’espèce) ont été refusées. La Cour de cassation a balayé l’argument, car, dès l’origine, 89 suppressions d’emplois étaient envisagées. Non seulement le PSE s’imposait, mais, en outre, il devait comporter un plan de reclassement interne.

Nécessité d’un plan de reclassement

Selon l’arrêt du 9 octobre, l’employeur est en effet tenu d’établir un plan de reclassement interne « lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement ».

Constatant que l’objectif que s’était fixé la compagnie dans le plan de départs volontaires n’était pas de modifier des contrats de travail mais de supprimer 89 emplois d’officier mécanicien navigant, ce qui devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés, la Haute juridiction en a déduit que, « faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement, les licenciements étaient nuls ».

Dès lors que le refus d’adhérer au plan de départ volontaire fait courir un risque au salarié dont l’emploi sera inéluctablement supprimé, il est parfaitement logique que des actions de reclassement interne précises soient prévues dans le PSE. Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142 FS-PB