METTRE EN PLACE UN PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES

METTRE EN PLACE UN PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES 
Un plan de départs volontaires permet de réduire les effectifs de l’entreprise en faisant appel 
aux salariés volontaires pour quitter celle-ci dans le cadre d’une rupture amiable de leur contrat. 
Très attractif pour l’employeur qui souhaite alléger ses effectifs sans licenciements secs mais aussi 
pour le salarié qui aurait envie de réorienter sa carrière, l’établissement d’un tel plan est malgré 
tout soumis à certaines exigences relativement contraignantes qu’il convient d’avoir à l’esprit 
avant de choisir cette option. 

QUELS SONT LES DIFFERENTS TYPES DE PLANS DE DEPARTS VOLONTAIRES ?
La mise en place d’un plan de départs volontaires peut intervenir dans des circonstances variées. 
Mais, schématiquement, trois grandes hypothèses se distinguent. 

MESURE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES :
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C), l’employeur 
peut décider de mettre en place un plan de départs volontaires pour adapter la structure de ses 
effectifs aux évolutions économiques et technologiques.  
Dans une telle hypothèse, l’employeur n’a pas de motif économique de licenciement, mais il sait 
que certaines catégories d’emplois seront menacées à terme, compte tenu des évolutions 
économiques ou technologiques.  
Pour prévenir ces futurs licenciements économiques, il invite les salariés qui occupent des emplois 
menacés par ces évolutions ou d’autres emplois à se porter volontaires au départ, tout en 
bénéficiant d’aides au reclassement à l’extérieur de l’entreprise. 

MESURE DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI :
Le plan de départs volontaires peut également constituer l’une des mesures du plan de 
sauvegarde de l’emploi (PSE) qui permet d’éviter ou de limiter le nombre de licenciements « secs 
».  
L’employeur qui envisage de supprimer des emplois peut ainsi décider d’inclure dans le PSE des 
mesures visant à inciter les salariés à se porter volontaires au départ. 
 Le plan de départs volontaires est souvent préalable à la mise en œuvre des autres mesures du 
PSE : les salariés sont invités à se porter volontaires au départ sur une période déterminée puis, à 
l’issue de cette période, si le nombre de départs volontaires est insuffisant pour couvrir toutes les 
suppressions d’emploi, les autres mesures du plan sont mises en œuvre (reclassement interne, 
mesures de reclassement externe, etc.). 


PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES « AUTONOME » :
Cette hypothèse est, en pratique, très marginale.  
L’employeur, qui souhaite supprimer un certain nombre d’emplois, opte pour le plan de départs 
volontaires et s’engage à ne pas recourir à des licenciements si le nombre de départs volontaires 
est insuffisant au regard de l’objectif de suppression d’emplois qu’il s’est fixé. 
 Ce type de plan peut être mis en œuvre de manière préventive dans le cadre de la G.P.E.C, mais 
également lorsque l’employeur dispose d’un motif économique de licenciement. 

QUELLE PROCEDURE L’EMPLOYEUR DOIT-IL RESPECTER LORSQU’IL ELABORE UN PLAN DE
DEPARTS VOLONTAIRES ?
Dans la mesure où les ruptures de contrat qui interviennent dans le cadre d’un plan de départs 
volontaires reposent sur des motifs non inhérents à la personne du salarié, la procédure de 
licenciement pour motif économique doit en principe être respectée.  
L’employeur doit donc consulter les représentants du personnel et, le cas échéant, établir un plan 
de sauvegarde de l’emploi. 

CONSULTER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : 
Dès l’instant où il envisage de prononcer plusieurs ruptures de contrat pour motif économique et 
même si ces ruptures prennent uniquement la forme d’une résiliation amiable des contrats, 
l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de consultation des représentants du personnel 
prévue en cas de licenciement collectif [Cass. soc., 2 déc. 2003, n° 01-46.540].  
La procédure à suivre dépend du nombre de départs volontaires qu’il se fixe comme objectif 
[moins de 10 ruptures : C. trav., art. L. 1233-8 ; au moins 10 ruptures sur une même période de 30 
jours : C. trav., art. L. 1233-28.].  
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés, même si le 
plan de départs volontaires est adopté par accord collectif. 

ÉTABLIR UN PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le plan de départs volontaires peut aboutir à 
dix ruptures de contrats ou plus, un PSE doit être établi parallèlement. Mais le contenu de ce plan 
dépend des engagements de l’employeur en matière de rupture de contrats : 
• s’il se réserve la possibilité de prononcer des licenciements pour motif économique dans 
l’hypothèse où le nombre de départs volontaires serait insuffisant, l’employeur est tenu 
d’élaborer, parallèlement au plan de départs volontaires, un PSE complet, comportant à la 
fois des mesures de reclassement externe et des mesures de reclassement interne ; 
• même s’il s’engage à ne pas prononcer de licenciement pour motif économique dans 
l’hypothèse où les départs volontaires ne lui permettraient pas d’atteindre l’objectif de réduction d’emplois qu’il s’est fixé, l’employeur doit néanmoins établir un PSE. Mais il n’est 
pas tenu d’y inclure un plan de reclassement interne, ni par conséquent de mentionner 
dans ce plan la liste de tous les emplois disponibles dans le groupe et de prévoir des 
mesures en vue de faciliter le reclassement des salariés volontaires au départ sur ces 
emplois [Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-15.187]. Dans cette hypothèse, en pratique 
marginale, le PSE, qui se compose uniquement de mesures de reclassement externe, est 
intégré au plan de départs volontaires.  
Source : Social Pratique, n° 573 du 25 juillet 2011